10 советов от Zappos — как нанять сотрудника в интернет-магазин

1. Не спешите

Zappos убедилась, что найм «неправильного» сотрудника может иметь весьма пагубные результаты, особенно если этот человек нанят на позицию, связанную с принятием решений о дальнейшем найме новых специалистов. Служащие, которые не подходят вашей компании в социокультурном плане (не являются culture fit*), не только продолжат нанимать таких же сотрудников, у которых система ценностей отличается от принятой в компании, но и могут оказать весьма отрицательное влияние на атмосферу в коллективе в целом. Если новый сотрудник не верит в созданную вами систему ценностей или не поддерживает ваше видение бизнеса, он может распространить это отрицание и на других, с чем очень сложно потом бороться. Поэтому не спешите и старайтесь найти человека, который был бы не только хорошим специалистом, но и подходил бы вам в социокультурном плане.

2. День открытых дверей

Если кандидат пришел к вам на собеседование, проведите его по офисным помещениям. Это позволит ему увидеть непосредственно рабочую обстановку и понять, сможет ли он работать в той среде, которая будет окружать его в вашей компании. В результате – никаких неожиданностей или неприятных сюрпризов и никаких сожалений ни для вас, ни для вашего нового сотрудника.


3. А подготовлен ли кандидат?

Задайте специальные вопросы, которые позволят вам понять, — а знает ли вообще кандидат что-либо о вашей компании? Знаком ли он с историей фирмы, ее миссией, успехах, проблемах и т.д.? Если кандидат по-настоящему взволнован перспективой работы с вами и знаком с той областью, в которой вы работаете, это дополнительна гарантия того, что ему нужна не просто «работа», а именно эта работа.

4. Помогайте новичку вместе

Если вся ваша команда будет стремиться поддержать нового сотрудника, вероятность его «провала» сведется к нулю. Поддержка и вера в человека окружающих позволят всем настроиться на успех.

Необходимо также убедиться в том, что вновь нанятый сотрудник действительно стремится максимально эффективно выполнять свою работу, а не делает только то, что позволит ему завоевать благосклонность «важных» для него людей. Интересуйтесь мнением о новом человеке у всех, с кем он может взаимодействовать, включая даже низший обслуживающий персонал. Анализируйте полученную информацию.

5. Работать у вас или нет – это в первую очередь решение кандидата

Открыто и прямо расскажите кандидату, что вы от него ожидаете в будущем, о рабочей обстановке, сложившейся в компании, возможные изменения, которые его могут ожидать (должность, обязанности и проч.).

6. Сразу же выясните возможные причины, которые могут препятствовать приему на работу соискателя

Чем раньше вы узнаете о любых моментах, которые могут мотивировать вас принять отрицательное решение относительно того или иного соискателя, тем меньше времени и ресурсов вам придется потратить на интервьюирование и общение с кандидатом. Три главных «НЕ» для Zappos, это: соискатель не готов на самом деле менять работу, не готов социализироваться с командой, соискателю не подходит система оплаты и компенсаций. Именно поэтому все эти вопросы кадровые специалисты Zappos обсуждают с кандидатом уже в самом начале общения по телефону.

7. Стандартные вопросы – стандартные ответы

Тщательно составьте вопросы, которые вы будете задавать соискателю во время интервьюирования. Они должны помочь вам выявить особенности психологии кандидата с точки зрения его отношения к работе и поведения на прошлом рабочем месте. Это так называемое «поведенческое интервьюирование». Zappos же применяет его, чтобы выяснить отношение соискателя к тем главным ценностям, которые являются ядром корпоративной культуры компании. В результате соискателю предлагаются нестандартные вопросы, на которые ему не приходилось отвечать ранее, на предыдущих собеседованиях. Это помогает вычислить тех людей, которые просто имеют хороший опыт прохождения собеседований при приеме на работу и умеют давать «правильные» ответы.

8. А понимают ли они, что для вас важно?

Понимает ли кандидат важность главных ценностей компании? Были ли у него идеи, как улучшить корпоративную культуру и эффективность работы в той компании, где он работал прежде? Пытался ли он претворить эти идеи в жизнь? Если вы хотите, чтобы ваша компания продолжала расти, а корпоративная культура непрерывно улучшалась, вам просто необходимы люди, которые хотят и умеют совершенствоваться и совершенствовать свою работу. Zappos полагает, что главные ценности компании должны влиять на каждое решение, которое она принимает. И, конечно же, важно принимать на работу тех людей, которые могут генерировать идеи.

9. Не допускайте перетягивания одеяла на себя

Конечно, каждый сотрудник компании воспринимает основные ценности по-своему. И для каждого они имеют неодинаковое значение. Но все они должны уметь адаптироваться – к нагрузке, к спонтанности, — должны проявлять скромность, когда это необходимо, и чувство юмора, если того требует ситуация. Способность адаптироваться к разным ситуациям и открытость – вот ключ к успешной работе в команде. Не ожидайте, конечно, что все ваши сотрудники будут прирожденными комиками, но старайтесь подбирать людей, которые будут открыты для взаимодействия в команде.

10. Culture Fit – вот что главное! Знания и навыки вы передадите сами

В Zappos работает огромное количество сотрудников, которые были приняты на работу в первую очередь из-за их личностных качеств. Собственно профессиональные требования к специалистам здесь уходят на второй план, потому что этому можно обучить. Пониманию основных ценностей научить невозможно.


* culture fit – термин, не имеющий пока аналогов в русскоязычной коммерческой терминологии, обозначающий соответствии чего-либо или кого-либо системе ценностей и корпоративной культуре компании

Комментирует Григорий Кузнецов, генеральный директор EZCO-group

Все чаще отбираем по принципу «без опыта в торговле и интернет магазинах». В большинстве своём проще обучить с нуля тем навыкам и принципам работы которые необходимы, нежели пытаться переучивать. Требуем только хорошее знание компьютера на уровне пользователя. Это если для нетехнических должностей.

Комментирует Дмитрий Исаев, директор по развитию интернет-магазина NetOptika.ru

Сложно не согласится с критериями Zappos. Этот опыт очень успешной корпорации. Из своего опыте найма, обучения и адаптации сотрудников, стало ясно что важна система, т.е. контроль большинства критериев указанных в данной статье.

Комментирует Анна Зябрева, главный редактор eMagnat


По своему опыту подбора и обучения сотрудников соглашусь с Дмитрием — действительно система играет роль. Как только в системно подобранную и налаженную команду попадает человек с другим набором ценностей — сразу начинается разброд, и в делах, и в головах.

15.03.2013

ОЦЕНИТЕ СТАТЬЮ)

Статья недели

5 способов изучить спрос на товар до открытия интернет-магазина.

Перед тем, как открыть интернет-магазин, важно выяснить, есть ли на ваш товар достаточный спрос. Я настоятельно рекомендую вам не ...

© 2011-2016

Права на экспертные публикации принадлежат авторам.

Права на комментарии и статьи редакции принадлежат eMagnat.

Реклама на сайте